Ao longo das últimas
décadas, a tecnologia empregada nos processos de produção deu um enorme salto
em busca da qualidade. Pegando carona na modernização, os setores de
atendimento hoje contam com modernos equipamentos de tomadas de medidas e
recursos multimídia para atrair os olhares dos consumidores sobre seus produtos
e serviços.
Atualmente, o ramo óptico não é só
formado de empresas “familiares”, mas também de empresas de capital proveniente
de grupos de investimentos nacionais e internacionais que “sacudiram” nosso
setor com métodos administrativos e comerciais que só eram vivenciados em
outros setores alheios aos de óptica.
O novo quadro de ousadia e modernidade
do ramo óptico, fez com que o “fator concorrência” se tornasse ainda mais
preocupante para muitos empresários que investiram ainda mais na estrutura de
suas lojas, no caso do varejo e de suas produções e logísticas, no caso de
laboratórios e distribuidores.
Diante dessa dinâmica, foi necessário
treinar e qualificar colaboradores, para que os mesmos pudessem alcançar o
máximo no desempenho de suas funções em conjunto dos equipamentos, processos logísticos
e estruturais. Mesmo com tanto treinamento, o cliente ainda não encontra
diferencial entre um ou outro prestador de serviço, restando apenas os fatores
preço e prazo como os mais atrativos.
Em óptica e nos demais segmentos, o
diferencial percebido pelo cliente é cada vez mais sensível, portanto não
depende apenas de um fator isolado como estrutura de loja, mix de produto ou
padronização do atendimento e sim do equilíbrio dessas e das demais estratégias
de negócio.
Caminhando na onda das reflexões sobre
recursos humanos, a maioria de nós ópticos, acreditamos que o diferencial está
nas pessoas, mas treinar é o suficiente para atingir o objetivo tão esperado de
satisfação?
Antes de qualquer treinamento, é
preciso que seus colaboradores possam participar ativamente das decisões que
envolvem seus respectivos setores, impactando na produtividade e na construção
de um sadio ambiente de trabalho. Quando se toma uma decisão sem fazer com que
o colaborador participe, pode gerar uma barreira que dificultará na aplicação
prática da decisão tomada, já que o colaborador não se sente integrado a ação.
Não existe fórmula mágica para obter o
envolvimento de todos, mas existem dicas interessantes que podem nos ajudar
neste objetivo. A primeira delas é: Ouvir.
Reúna todas as pessoas que de forma
direta serão impactadas na futura tomada de decisão para que cada uma possa dar
sua opinião de forma democrática e organizada. Um modelo que pode ser utilizado
para finalidade é o de pontuação:
1- Crie um formulário simples de opinião
interna sobre um assunto pré determinado e colha as opiniões de forma a
princípio não anônima.
2- Reúna as opiniões e escreva cada uma
delas num caderno, sem mencionar os autores das ideias.
3- Chame os colaboradores para um bate
papo em formato de café da manhã ou da tarde.
4- Abra o bate papo com o título da
decisão a ser tomada, exponha todas as opiniões de forma anônima e peça para
todos darem notas de 1 a 5 para todas as ideias.
5- As ideias mais pontuadas serão
consideradas as mais importantes e que deverão fazer papel fundamental na
decisão final sobre o assunto. É importante que a exposição das ideias seja
anônima, pois na hora da decisão pelo bem do grupo, a opinião de um, é a
opinião de todos.
A medida que o colaborador participar
mais das opiniões sobre onde trabalha, maior será o sentimento de que tudo que
está a sua volta foi construído não só por um, mas por todos. A chance de
rejeição da aplicação prática da decisão tomada em grupo é praticamente zero.
Ouvir e aplicar as opiniões dos seus
colegas é um dos primeiros passos na busca do potencial transformador das
pessoas.
Na segunda parte deste artigo vamos
aprofundar ainda mais a questão.
“O Potencial Transformador das Pessoas” – Parte 1 está licenciado sob uma licença Creative Commons Atribuição-NãoComercial-SemDerivados 3.0 Não Adaptada.